據博客時下某些基層行領導喜歡責怪員工“服務態度不好”、“工作不努力”、“不曉得珍惜”等等。看到說沒有用就制定嚴格的管理辦法，不管有無執行下去的可能性，不問效果，不問事由，不問客觀，就采取粗暴罰款的工作方法，一次如何，二次如何，事不過三，再不行待崗，甚至除名。以為這樣員工就會服服帖帖，就會對領導肝腦涂地，赴湯蹈火，萬死不辭。誰知有些員工還是“你走你的陽關道，我過我的獨木橋”，任憑你抖著威風，口干舌燥，仍然我行我素，熟視無睹，充耳不聞，甚至有時出現嚴重的對立情緒。
難道員工真的不想搞好自己的工作，不知“行榮我榮，行衰我衰”的道理么？事實并非如此，有時換了一個各方面能起表率作用的領導，這些員工待人接物熱情似火，工作干勁十足，判若兩人，精神面貌煥然一新。整個單位出現一片欣欣向榮的景象，各項工作都能按質按量完成，甚至超額完成。
為何同樣一個單位，同樣的員工，同樣的條件，因有不同的領導，員工的情緒差別這么大？西方管理研究的著名事件“霍桑試驗”表明，員工的工作績效特別大程度上與團體內部的情緒有關。在企業內部建立“關懷”文化，有助于使員工的情緒保持在較為理想的水平上面，提升工作效率，增強團隊凝聚力。當組織內部發生沖突的時候，就可能會引起員工在工作上的矛盾深化，還可能加深在生活當中的隔閡。
其實我們每個人也有這樣的體會：心情愉悅，思維就明顯活躍，好像有一股神奇的力量，工作效率顯著提升；心情憂郁，就做什么事提不起精神來，對待工作任憑你領導發號施令，要么消極怠工；要么正面對立，搞得不好還會出現嚴重的對立，甚至動手動腳及危及人命。而員工是銀行的主體，員工的喜怒哀樂在很大程度上決定著銀行的喜怒哀樂。可見員工的情緒好壞，對一個單位工作好壞影響何等之大！而員工的情緒變化，多由內外部刺激引起。因此為使員工在銀行里工作的心情舒暢、愉快，搞好我們的工作，必須創造高質量的工作環境。
高質量的工作生活環境主要特征包括以下幾點：安全感；平等的報酬和獎賞；工作環境中的公平賞罰；從官僚主義和上級強制中解脫出來；著迷的工作；豐富多彩的活動和任務；挑戰性工作和良好的工作場所；自我決策或負有責任；學習與成長的機會；反饋、知識；與所負責任相應的權力——工作授權；承認貢獻——金錢、社會和精神獎勵；社會支持——信任、同情和理解；前途光明；把工作成就與生活聯系起來；適合個人愛好、興趣和期望的選擇等等。而創造高質量的工作環境是領導的人的責任，事實上“沒有管不好的員工，只有當不好的領導”，也能說“有咋樣的領導，就有咋樣的員工”。因此，我們能說，在任何一個環境中，不是員工的工作不努力，不是下屬們缺乏創造性，而是管理者未能為他們提供積極工作的環境和條件。
正因為如此，世界上成功的企業家，為了企業不斷成功，長盛不衰，不斷追求“此聲無聲勝有聲”及由“必然王國”到“自由王國”的境界，不斷要求管理者提高自身的素質，真正起到模范作用。俗語講“榜樣的力量是無窮的”，也說明榜樣的好壞對人們影響的深遠。所以一個單位要搞好，我們一定要緊緊抓好管理者這個環節，給員工一個努力的理由。因為人是有感情的高級動物，有認知能力，所以領導的一言一行，影響到員工的一言一行，只要是人他們自然會根據領導的好壞去判斷自己能不能得到公平的回報，值不值得去努力工作。試想員工默默地奉獻，得到是精神上的傷害，還會努力么？
舉一個當前對員工非常敏感的事例。我們該知道薪酬改革關系到每個員工的切身利益，觸動所有員工的神經，在涉及生存面前員工不可能無動于衷，自然會和領導比較。
